如我们上一篇文章中所述：雇主不合理解雇我，怎么办？大多数在马来西亚工业法庭被审理的案件都是属于被不合理解雇的案件。

那在这些被不合理解雇的案件中，其中一类是基于雇员过多为由而被裁减或解雇。换句话说，这也是指被“裁员”（retrenchment）的意思。

本文主要是探讨雇主在裁员时需注意的4项法律原则，以避免被沦为不合理或不合法解雇的案件。

裁员的先决条件

公司在行使裁员的先决条件必须是在员工有过剩情况下才能进行。

法律确实承认如果雇主为了经济效应或利润，重组其业务而裁减员工的权利，但这举措必须基于合理或有此真实意图，而非恶意或随意采取的。

从以往案例来看，雇员过剩的情况通常在经济衰退或两个企业合并时出现，其他原因包括利润下降和业务减少，甚至停止或关闭业务。

裁员指南

在我国由人力资源部核准的“工业和谐行为准则”（CCIH）里就有为雇主提供一些有关裁员的指南。CCIH的裁员指南是在法律上被承认为是一套合理地进行裁员的指南。

例如，在雇员过多情况下，雇主应采取积极措施，避免或尽量减少劳动力的减少，这包括：

（a）对征聘的限制；

（b）限制加班；

（c）减少班次或每周工作天数；

（d）减少工作时数；或

（e）重新培训或转移到其他部门／工作。

如果必须进行裁员，雇主应采取以下措施：

（a）提前通知；

（b）建议自愿裁员（或VSS）和支付雇员裁员福利；

（c）隐退超出正常退休年龄的雇员；

（d）协助雇员寻找工作；

（e）制定在裁员方面明确和客观的筛选标准。例如（i）雇员个人的能力、经验、技能和职业资格；（ii）就业年期和身分（非公民、临时、永久）；（iii）年龄和（iv）家庭情况。

裁员福利

根据1980年“就业（终止和裁员福利）条例”第6条，月薪为2000令吉及以下，并在1955年就业法令的权限内和取决于雇员的就业时期，雇员有权享有如下所述的裁员福利：

每年就业的天数工资就业期限（“X”）

10天 X < 年

15天 2 ≦ X ≦5年

20天 5 ≦ X年

不完整的一年将按比例，以最接近的月份计算。

对于没在1955年就业法令权限内的雇员，他与雇主的雇佣关系将取决于雇佣合同，但也必须遵守上段所述的CCIH指南。

雇员可对不合理裁员提出申诉

如前所述，马来西亚工业法庭无疑是雇员在认为雇主裁员是一种不合理的裁员或解雇提出申诉的最佳管道。

这是因为，如果雇员可以证明裁员的决定是由于其它附属的原因，恶意，随意抑或是雇主对雇员的报复行为，促使不公平的对待，那么雇主为了经济效应或利润而重组其业务的权利是可以被工业法庭审查的。

工业法庭作为根据1967年“工业关系法令”成立的法定仲裁庭，有义务调查被提交的每一个案件的事实和情况，以确定雇主在实行解雇权力时，是否是善意和有正当理由及无任何不公平的对待。

最后必须了解到的是，有关裁员的法律原则不仅维护雇员的就业权利，也让雇主能以合法的方式实施裁员，以减少其员工人数并确保能继续生存和持续经营。