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言路讲堂摘要
7:10am 01/08/2022
陈胜强.跳槽潮,企业解析要摆正
陈胜强

核心员工与非核心员工加在一起算出的,平均值可以很小,但不代表实质的影响也小。

公司的们不知为何聚在一起,就连平时见面就吵的老李和老陈,今天也肩靠肩的坐着,默不出声,也没力气去吵部门间的公事。

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那也难怪,各部门的员工们都在谈论的话题,特别是老李的营销部和老陈的市场部。几乎所有下属都似有似无的避开老李和老陈,就算特意搭话,下属们的回应都透露淡淡的去意,以及浓浓的那股对通胀的无奈。

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公司内的小道消息从来都是管理层摸索员工心态的管道。小道消息有多热,就代表人们有多关注。没人有兴趣的话题,消息根本传不开。人人都想知道的事件,大家争着听,更争着传。管理层们只要抓到员工最近都爱聊的话题,就等于找到他们关注点。如果事关管理,更能做出最好的反应。

好了,各部门里的员工们都在谈论着群里,最不慌的就属小刘了。毕竟,坐在最高的位置,老板对人事上的细节,知道的却是最少。公司越大,老板知道的越少,因为老板没时间,也无法跟所有人建立人情上的关系。这跟坐飞机一样,乘客俯视了所有的高楼,却看不清每一栋高楼的细节。

站在员工的立场,公司是不是自己的,大家心知肚明。有一天某人走了,差别也只是公司恢复运作平衡所需要的时间。谁能做到无可取代?们也避忌员工无可取代。而事实上,很多员工确实无可取代。抛开能力与工作量,员工确实能在无记录又无可估算的情况下达到无可取代的程度。有人能引导出一个温馨的工作环境,他走了同事间的交情就冷淡了;有人能稳定团队间的士气,他走了大伙们的互动就减少了;有人知道来龙去脉,他走了大伙们就有可能犯下以往曾经犯过的错误。

站在员工的立场,既然大家站的高度不同,老板也没放低姿态去表达诚意,那何必要拿自己的热脸去贴老板的冷屁股。要不要把公司当做自己的第二个家,就看公司能不能营造出归宿感。那是与薪水加上自我提升所酝酿出来的稳定感,能让员工离不开公司的两大强烈因素。既然公司没有一股强烈的归宿感,其他公司又能给予更高的稳定感,若换位思考,老李、老陈和一众们也会做出一样的决定。

问题就出在于那个最不慌的小刘。们不是第一次跟小刘反映员工辞职率提升的趋势,也很多次提醒了公司留不住员工的情况。但小刘老神在在,每次都把人事流动报告拿出来分析。分析什么?人事流动的数字控制在可接受范围。

们也是无奈。老板盲信,却不知道的采集决定了的呈现。再烂的问卷都会拿到上的结果,但结果脱离现实,更别谈结论。这情况,就好像去问没经历过二战的受访者关于当时的情况,或者通过观看偶像古装剧来解释古代的点滴。研究报告肯定写得出来,但内容却错漏百出。

人情要照料,日后好关照。员工当然不笨,不会笨到在离职面试时去投诉自己对公司的不满和人事上的纠纷。公司若采取行动,总有一方会被得罪。撇去日后生意上的来往,若自己的下一份工不理想,也妄想吃回头草。所以最好的选择是,找个无关痛痒的个人理由,把对其他人的影响降到最低,就是最好的留一线好相见。

数字也是个问题。大家都喜欢平均数,但不知平均数是可信度最低的统计数,也必须跟着标准差一起看。打个行销领域的比方,一天里有十个人来买东西,大家的消费数额都在一百块到一百二十块之间。那平均值会在一百块到一百二十块之间。但如果第十一个顾客买了一千块的东西,那这十一组会出现超越一百二十块的平均值。公司若以此作参考,结果可想而知。来到人事领域,核心员工与非核心员工加在一起算出的,平均值可以很小,但不代表实质的影响也小。

聊啊聊,们最后得出了个结论:想方法说服小刘去上统计学的课,否则事实摆在眼前,却被看似合理的遮了眼。

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