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地方大都会精彩系列
1:11pm 09/10/2022
职言职语 | 刘俊祥·中小企的招聘竞争力

对大小企业来说十分重要, 对渴望成长的业而言,更是首要任务。所谓先人后事,只有对的人和对的团队,中小企业才有突围的机会。

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然而中小企业在招人方面确实一直困难重重。我想大概离不开两大挑战,一是无论是劳动员工、销售人才或管理人才,在薪酬和福利上完全没办法和国际公司或上市公司比较。二是由于没有品牌和人力资源团队,连来应征的人才也寥寥无几,有时真的没办法,就有什么拿什么,最终导致找错人,损失更惨重。

身为中小企业领导人的我感同身受,但是往正面思考,好的可能性还是很多的。

我们公司在为客户招聘人才的时候,也会有一些高端人才,即便有着国际公司和大企业的工作背景,但依然愿意尝试在中小企业任职。

在这里分享一个个案,早前帮一家员工人数有40至50人的冷冻食品制造工厂招一位业务总监时,经过和其老板的洽谈,获悉招此人才的主要目的是要打进全马的销售渠道,对此这种品类的销售必须有最少10年经验,我们研究后发现只有大企业有合格的人才。

当安排3个大企业背景的候选人面试时,该公司老板耐心聆听候选人的分享,也诚恳分享公司的目标和愿景,最终有一人同意加入。过后和候选人谈天,知道他主要理由是客户公司的发展空间大,虽然薪酬没太大涨幅,福利也比不上,但负责的项目难度估计不会比大企业更复杂,而且重要项目可以直接和公司决策者沟通,这可大大增加工作效率。

中小企业找才的优势:

-反应和决策快,不需繁杂的过程,不让候选人在等待中失去信心;

-学习机会多,有机会参与多项目和展示综合能力;

-有弹性的管理模式和企业文化,有更大的伸展空间。

很多时候,大企业结构多层次,通常一个候选人需要2次或以上面试,决策需要2至3个部门主管的回复,有时面试后等1个月也不为过,往往这样的情况下,候选人便会失去信心甚至选择离场。中小企业这方面的快速反应,则成了招人的优势(Right People Right Time)。

学习方面,大企业的人只聚焦某某工作,导致出来后难找机会,中小企业的人一般身兼多职,学习的宽度比较多,对一些基层工作者来说,是有吸引力的,毕竟多一分经验多一个出路。此外,中小企业层次少,更容易接触最高领导与其交流业务的知识,人才不会被埋没。

中小企业招人4大错:

-招人是人力资源部的事情,老板或其他主管无需参与;

-面试时只针对自己想要的,无视候选人的需求;

-雇主品牌是大企业的游戏;

-招人的标准和方向模糊不清。

人力资源会招人,但没有明确战略、岗位标准及与各部门领导的合作,所以招对人可能性极小。招聘是双向的,和做销售一样,一昧卖自己的好,是没办法成交。现在是自媒体时代,资讯四通八达,让求职者对你的企业感觉良好,就是雇主品牌。没有岗位标准和画像,再努力招人也是无头苍蝇在乱飞,浪费资源;必须和各部门设计岗位需求和薪酬预算后,再出动,才不会让合格候选人流失。

华为创办人任正非说招聘是公司第一战略。我觉得老板即使不能参与全过程,但最起码必须设标准,了解人才的来源,找机会和相关人才交流,给予人力资源部足够的资源做招聘,才能让你的招聘更有效率。

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