发布: 1:11pm 09/10/2022

职言职语 | 刘俊祥·中小企的招聘竞争力

招聘对大小企业来说十分重要, 对渴望成长的中小企业而言，更是首要任务。所谓先人后事，只有对的人和对的团队，中小企业才有突围的机会。

然而中小企业在招人方面确实一直困难重重。我想大概离不开两大挑战，一是无论是劳动员工、销售人才或管理人才，在薪酬和福利上完全没办法和国际公司或上市公司比较。二是由于没有品牌和人力资源团队，连来应征的人才也寥寥无几，有时真的没办法，就有什么拿什么，最终导致找错人，损失更惨重。

身为中小企业领导人的我感同身受，但是往正面思考，好的可能性还是很多的。

我们公司在为客户招聘人才的时候，也会有一些高端人才，即便有着国际公司和大企业的工作背景，但依然愿意尝试在中小企业任职。

在这里分享一个个案，早前帮一家员工人数有40至50人的冷冻食品制造工厂招一位业务总监时，经过和其老板的洽谈，获悉招此人才的主要目的是要打进全马的销售渠道，对此这种品类的销售必须有最少10年经验，我们研究后发现只有大企业有合格的人才。

当安排3个大企业背景的候选人面试时，该公司老板耐心聆听候选人的分享，也诚恳分享公司的目标和愿景，最终有一人同意加入。过后和候选人谈天，知道他主要理由是客户公司的发展空间大，虽然薪酬没太大涨幅，福利也比不上，但负责的项目难度估计不会比大企业更复杂，而且重要项目可以直接和公司决策者沟通，这可大大增加工作效率。

中小企业找才的优势：

-反应和决策快，不需繁杂的过程，不让候选人在等待中失去信心；

-学习机会多，有机会参与多项目和展示综合能力；

-有弹性的管理模式和企业文化，有更大的伸展空间。

很多时候，大企业结构多层次，通常一个候选人需要2次或以上面试，决策需要2至3个部门主管的回复，有时面试后等1个月也不为过，往往这样的情况下，候选人便会失去信心甚至选择离场。中小企业这方面的快速反应，则成了招人的优势（Right People Right Time）。

学习方面，大企业的人只聚焦某某工作，导致出来后难找机会，中小企业的人一般身兼多职，学习的宽度比较多，对一些基层工作者来说，是有吸引力的，毕竟多一分经验多一个出路。此外，中小企业层次少，更容易接触最高领导与其交流业务的知识，人才不会被埋没。

中小企业招人4大错：

-招人是人力资源部的事情，老板或其他主管无需参与；

-面试时只针对自己想要的，无视候选人的需求；

-雇主品牌是大企业的游戏；

-招人的标准和方向模糊不清。

人力资源会招人，但没有明确战略、岗位标准及与各部门领导的合作，所以招对人可能性极小。招聘是双向的，和做销售一样，一昧卖自己的好，是没办法成交。现在是自媒体时代，资讯四通八达，让求职者对你的企业感觉良好，就是雇主品牌。没有岗位标准和画像，再努力招人也是无头苍蝇在乱飞，浪费资源；必须和各部门设计岗位需求和薪酬预算后，再出动，才不会让合格候选人流失。

华为创办人任正非说招聘是公司第一战略。我觉得老板即使不能参与全过程，但最起码必须设标准，了解人才的来源，找机会和相关人才交流，给予人力资源部足够的资源做招聘，才能让你的招聘更有效率。

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