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若公司平时对员工无情,关键时刻就不要怪员工无义。
在几个月前的一堂硕士课里,有个做门市生意的同学问起:行情不好,企业如何瘦身?我当时回答:无论哪种方式,若亏待了员工,很大几率会造成企业内部的自我瓦解。讲白了,就是慢性自杀。
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怎么说呢?员工站在最前线,是实际进行工作的群体。员工的工作表现是决定公司策略执行成败的内部关键。若员工心术不正,公司就要承担后果。因为顾客总会找公司算账,而不是某某犯错的员工。
在管理学里,员工的数量与团队工作表现之间的关系,是个钟形曲线的呈现。当人数少于工作量。彼此分配到的工作就会超过负荷,团队的整体表现自然会低。
随着人数的增加,彼此的工作量减轻,表现就会提升。一直到人数与工作量成正比,团队的整体表现就会达到最高点。但如果人数超过工作量,团队的表现又会开始往下滑。原因嘛,就是人多,是非自然也变多。
举个简单的例子。有间门市,服务员共有8位,每次的顾客群都在四五个之间。过多的服务员不只在成本上没效率,而且闲着的服务员也有可能制造是非。
接着,服务员的数量减至5位。以刚刚好的人力来处理工作量,团队就会处于正常状态。后来,门市主管食髓知味,为了进一步压低成本,再把服务员减至3位。这时候,人手不足直接增加了服务员的工作量,他们的表现自然也下滑。
以上的钟形曲线只是理论。实际上,那更复杂,因为带入了个人因素。
首先,每个人的能力与经验不同,造成了每个员工可承担的工作量也不同。有些员工三头六臂,能一个人当两个用;有的员工表现一般。接着,每个人的工作状态都会有起伏。心情好时精神爽,心情坏时瞌睡多。就因如此,最佳的人数在不变的工作量下,起伏就难以结论。
无论是哪种因素,长期超量工作,只会削弱员工的士气。最糟糕的情况,就是员工进入求生状态。在这状态下,员工凡事都以安全为前提,对交待的工作只要做到合格就好;对新事物有避忌的自然反应;把机会所伴随的风险放到最大;与同事的互动也拉开到明哲保身的心理距离。
人类在社会学里,有个奇怪的部分,就是拥有比其他物种更强烈的自我意识。明明属于群体却又带着鲜明的意识差别,明白共济的必要却又因为自我而发生争执。
当企业为了大局而减少人力资源的开支时,就会对员工的心理产生负面或者消极的影响。无法达成的共识造成一方背道而驰。
缩减人力资源的成本,其破坏性是缓慢的。有量无质的工作能短暂地维持企业运作,却在不久的未来造成难以弥补的伤害。打个比方,剩下的3个服务员要应付平均四五个顾客,几个月内门市的生意仍然正常。但被怠慢的顾客将在几个月后大量流失。
企业若真的没方法,在缩减人力资源开支的同时,又想保留员工的全力输出。那么,关键就是员工对公司的忠诚,一个不介意吃苦吃亏也要尽力配合的意愿。
重点是,忠诚来自公司长久以来对员工的人情互动。那不是一朝一夕就能养成的态度,也不是喊喊口号就能达到的关系。通俗点,就是若公司平时对员工无情,关键时刻就不要怪员工无义。
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