谢瑞意律师开讲

我国最近似乎刮起一阵裁员风。基本上，公司行使裁员必须是在员工有过剩情况下进行。

也就是说，必须是员工过多 (surplus of labour) 或多余 (redundant)情况下才能进行。

如果员工可以证明裁员的决定是由于其他附属的原因 (collateral purpose)，如恶意、随意抑或是雇主对雇员的报复行为，那雇主的行为是可以被工业法庭审查。

从以往案例来看，虽然说员工过剩的情况通常会在经济衰退时，因利润下降和业务减少而导致公司业务重组时出现，但这并不是必然；其他重组情况也包括两个企业合并，甚至停止或关闭业务。

最近，工业法庭在一项最新的裁决，再次声明我国裁员的基本法律原则。

这项裁决的四个关键要点：-

1.工业法庭主要基于三项问题来裁决裁员是否合法。

在裁定裁员是否合法进行，并且没有包含不合理的成分；工业法庭的裁决主要基于以下三项决定性的问题：

(i) 首先，公司是否进行重组，如果是，是否有合理的理由。

(ii) 其次，公司各部门是否出现员工过剩情况而导致其员工被裁员。

(iii) 第三，如果对（i）和（ii）的答案为‘是’，雇主在进行裁员时，是否有按照标准的程序进行。

这重申多余的或员工过多的情况是实行裁员的先决条件概念。

2.法院将参考《工业和谐行为守则》（Code of Conduct for Industrial Harmony) 来裁定雇主在进行裁员时，是否有按照标准的程序进行

在作出裁决时，工业法庭能在其权限内参考这项由雇主和员工代表组织同意，并受到人力资源部核准的守则。 这一点确实在1967年《工业关系法》第30（5A）节下被肯定。

换句话说，尽管公司存在因员工过多而导致裁员的合理原因，但由于违反工业和谐行为守则，也会导致裁定为不当解雇。

3.举证责任在于雇主

工业法庭以往案例中所确立的原则是，以上所述的3个问题的举证责任在于雇主。

换句话说，当雇主试图依靠员工过多的情况作为解雇的理由时，雇主也有责任去证明这一点，这是工业法庭一项既定的法律原则。

如果无法证明，工业法庭可裁定的唯一结论就是该裁员或解雇是没有正当理由和借口。

4.欠薪

工业法庭在命令雇主归还欠薪时，虽然说最多可以高达24个月的工资，而对于实习员工，则最多可以高达12个月的工资，但法庭会考虑到员工在解雇后找到工作缩减相关的欠薪。

至于拒绝求职的员工，法庭也会通过缩减欠薪赔偿来惩罚在解雇后拒绝求职的员工，以免他们在不被缩减欠薪情况下，享有比积极求职的员工更高的赔偿。

因此，法院在这最新的裁决指出，这符合工业法庭以公平、良知和案件的实质性而给予赔偿的相关考量。

维护员工就业权利

了解裁员的法律原则不仅对员工有益，从本质上来说，也可维护员工就业的权利，也可确保雇主以合法方式进行重组工作，减少员工数量，以确保其共存和可持续性。