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发布: 7:00am 23/02/2023

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【安静离职/02】安静离职是Z世代的产物?不沟通才疯魔

报道:本刊 陈星彤 摄影:本报 林毅钲、刘永发

你又是否知道,“”之所以在TikTok上掀起广泛讨论,是源自两代人对待工作态度看法不一?而这也恰恰反映出,何以现今管理者和年轻员工之间的想法差距越来越大,往往出现留不住人才的窘况。

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报道:本刊 陈星彤
摄影:本报 林毅钲、刘永发

一名中年男子拍摄一支TikTok短视频,抨击安静离职的工作心态。他说:“因为你只要做一点点所以储蓄只有一点点,如果想要买车买房,就不要想着安静离职,做更多吧!”

一石激起千层浪,这名1970年生社媒用户的发言,引来Z世代和千禧一代的不满。有的抨击他倚老卖老、有的则以物价房价高涨为由,父母辈的努力已不适用……当两代人的看法不再一致,人力资源顾问公司MYwave总执行长许晓琳表示:“沟通是关键。”

数码时代致人事变化太快

她表示安静离职的概念在职场存在已久,但随着科技等因素导致生活节奏变快,现代人更容易对日复一日的工作内容产生倦怠感。她坦言,确实有许多老板来寻求帮助,大多都是以“员工纪律问题”为投诉理由。但她往往都会灌输管理层一个概念,即:这并非员工单方面的责任,有时也是管理层的问题。

许晓琳表示:“员工觉得没有突破,或在与管理层沟通后得不到好的回应,久而久之便会有安静离职的心态。”她强调,现代人渴望探索新知识、开发新的技能,不想在一个岗位上原地不动。因此,她都会建议企业提供培训课,“积极的员工会想了解自身的职涯发展,让他们上新技能课非常重要。”

许晓琳认为员工出现安静离职的工作态度,企业在管理人才方面也必须迎合社会趋势而调整。(图:受访者提供)

留住人才 管理层要学会沟通

另外,双方维持良好的沟通也很重要,才不会让员工觉得投诉无果、产生无力感,最终选择躺平。更重要的是,大企业内老板的想法也必须传达给中间管理层,这才达到沟通的效果。因此,许晓琳认为与其要求员工受训,倒不如先安排主管接受训练。

“员工多数时候遇到问题不敢发声,管理层也不知道问题出在哪里,无法对症下药。”她表示一间公司里人人都有各自的责任,惟有摊开心胸畅谈才可以往更好的方向发展,“我都会要求老板们与员工进行沟通训练,而你的确会在他们身上看到改变。”

随着居家办公成为一股新趋势,这也成为求职者或者员工向主管要求的条件之一。许晓琳认为混合办公的模式无疑是给员工方便的好办法,“有的人希望早下班载小孩,公司从中帮助允许他调整,前提是员工也必须负责任把事情做好。”

而大部分公司为了更公平地判断员工的劳动,改以KPI(关键绩效指标)判定一个人工作绩效,“我给你弹性上下班时间,改用工作成绩来评断,在工作过程中你要花10小时还是1小时完成,是你的本事,老板只要看到那个成绩。”

职业上的成就靠表现

许晓琳亦不排除有以薪水和利益而选择做分内事的员工,惟她坦言,一家正常运作的公司必然在赚钱后会奖励一份给大家,“你的薪水从哪里来?当然是从公司赚来的,若公司在上升期,你就应该跟着拼,才会拿到该有的回馈。”

TikTok用户@chefkoumbis405分享年轻时的经验,抨击“安静离职”的工作态度。(网络照片)

从打工一族的身分到创业当上管理者,马来西亚研究、普询和科技中心(CREATE)总执行长黄颖欣以过来人的身分坦言,惟有努力才可以达成成就。她不否认有的人志不在工作,旨在维持三餐温饱。但若想在职涯上达到成就者,保持躺平或安静离职的态度绝不会受到上级青睐。

“请假是员工的权利没有错,但若公司在上升期,全团队在拼搏奋斗时你说要请假2个星期,你在大家心中靠谱吗?”

好比冠病疫情期间,行动管制令让许多人停下脚步,“我朋友是企业老板,他的助理搬到他的家一起奋斗,这3年我也带领员工一起冲刺,做了很多突破。我相信凭借努力,仍可以拼出一个春天的。”

网络浪漫化日常琐事

对于网络上充斥“躺平”、“安静离职”的名词影响员工心态,黄颖欣借此提醒大众,不要忘记社交媒体上看的内容都是为用户“量身定制”的,“网络编辑的职责就是卖内容,同时网络把很多现实都浪漫化了。”

对此,许晓琳也略有感触,“一家企业发10个月花红传遍社交媒体,别家公司的员工看了也会不平衡。其实静下心来想,是业务性质不同的关系。”

而询及人人向往的“工作生活平衡”(Work Life Balance)是否可以达成,黄颖欣表示:“在挪威、瑞士、德国这些奉行工作生活平衡的高收入国,在工作的时候真的很努力工作,没有停过。”她分享某一次与澳洲人合作的经历说:“出席嘉宾人数突然有变动,但我一整个周末都联络不上澳洲的负责人,活动周二就要举办了。”

黄颖欣焦躁了整个周末,殊不知周一的早上10点就收到对方负责人一字不漏的回复,“对方可以一口气回答我整个周末的问题,也可以在我给他的截止日期前把事情做完,但我们是否真的可以做到他们这样呢?”

黄颖欣赞同“吃点小亏不打紧”的说法,这也是累积人生经验的途径之一。

企业文化影响员工心态

她也强调企业文化与员工出现“安静离职”心态有直接关联,“要看领队如何带队,如果老板或高层是很好的领导者,那么员工也会感染上级的士气。”此外,一个公司若提倡高效率完事,把闲聊的时间集中在工作上,就可以减少组内加班的次数。

“当然不排除有些公司团队还没凑齐,所以工作量比较大,老板也不可能关掉部门,所以在找到新员工前的加班是无可避免的。”

同时,黄颖欣认同“职场如战场”的说法,她不讳言称好上司可遇不可求。与其在职场遭遇不顺遂,选择“安静离职”的心态,她鼓励打工一族想办法为自身解困,“一份工作不可能绑着你一辈子,不合适可以离开。最重要的是你有什么想法、想要什么,以及想不想要奋斗。”

●“安静”风暴另一波:

职场上掀起一系列的“安静”风潮,而这些网络流行潮语不完全只是针对员工的工作态度“诞生”。后来,更有专门形容管理者冷对待员工的“安静解雇”(Quite Firing)出现。

简单来说,安静解雇即安静离职的对立面,指雇主透过一些方式,如不让员工升职加薪、参与会议或指派高难度的任务等,以阻止员工在职场上有新的进步或发展。而在遭遇一连串冷暴力后,员工感到不被重视自动请辞。

主管用来对付安静离职员工

履历顾问公司Resume Builder调查显示,大约三分之一的管理者会使用安静解雇,对付奉行安静离职的员工。其中更有10%的受访者拒绝为这群人升职或加薪。对此,美国《哈芬登邮报》整理出5个最常出现的安静解雇迹象:

一、只要有事找主管讨论就“消失”,减少或拒绝与员工单独面谈。

二、把属于你的或答应过你的任务转交他人。

三、同事得到升职或加薪机会,主管却说不出你没有的理由。

四、被放在不合理的“绩效辅导计划”中,而该计划主要辅导绩效明显落后的员工。

五、工作量骤减,甚至降职或只给员工分配简单的工作。

其实,安静解雇在法律上确实存在,并与我国一个法律名词“”(Constructive Dismissal)的概念不谋而合。

随着网络的普及,黄康贤认为年轻打工族更懂得维护自身权益。

如何判断被建设性解雇?

商业律师黄康贤解释,若员工因雇主违反雇佣合约的重要条款被迫离职,或许就构成建设性解雇。虽然在我国的劳工法令中并没有特别针对建设性辞职作出定义,提供具体说明,但在《1967年劳资关系法令》第20(1)条中规定,雇主若无正当理由和借口,不得无故终止雇员合约。

“无论是普通工人或其他工会的成员,在没有获得雇主给出的合理理由下被解雇,可以向总干事提出书面申请要求复职。”

黄康贤阐明满足建设性解雇的条件时指出,首先,员工必须证明雇主违约,“举例来说,员工遭雇主欠薪、降职或调去另一个与工作内容无关的职位,以及性骚扰。”因为雇主一系列蓄意违约,成为员工辞职的理由。在这之中最重要的一点为,员工必须在当下投诉雇主不合理的条件,且在辞职的60天内前往劳资关系部投诉。

“员工当下的反应和行动最关键,过往的案例记载,员工在雇主提出不合理要求后1个月才离职,法庭会认为你当下接受了这个安排,因此不构成建设性解雇。”

员工成功率44.4%

根据人力资源管理学术研究协会(HRMARS)发表题为“建设性解雇:从马来西亚工业法案中汲取教训”的论文中提及,在311件涉及薪资、工作岗位等建设性解雇案中,仅有138件(44.4%)对员工有利。其中15宗(10.9%)成功复职、119宗(86.2%)获得赔偿,另有4宗(2.3%)判决待定。

按数据看来,黄康贤律师坦言员工就建设性解雇提出上诉的成功率不高,“这里建议员工必须在辞职信中强调,因为雇主违约选择离职。”他以过去上诉失败的案例称,一名雇员除了没有当下就违约提出投诉,在辞职信中以升学为缘由,遭到法庭驳回。

由于上诉过程繁琐,黄康贤建议员工先与人事部沟通,惟2周内得不到回复,才考虑辞职、采取法律途径。

延伸阅读:
【安静离职/01】职场消极文化当道!安静离职你知多少?
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