陈国樑| 女性领导为何重要？

尽管灵活的工作安排，目前已成为许多公司的常态，但各企业有必要调整其模式，最优化发挥亲临协作、远程办公效率的优势。首先得明确界定哪些任务最适合在办公室完成，哪些任务可远程管理。

企业要找到合适的平衡点意味着要制定明确、覆盖整个组织的原则，同时给予每一位管理者，根据团队需求进行调整的空间。一个灵活、以人为本的方法，传递了一个强烈的讯息: 绩效比人在现场更重要，而职场环境的不断改变，可支持女性的成功，而不是给她们带来压力。

2. 包容公平

那些面对微歧视并不断自我保护的女性感到倦怠的可能性是男性的4倍，她们辞职的可能性是男性的3倍。微歧视虽然微妙但有害，这是留住女性在职场的最持久障碍之一。从被误认为是初级员工，乃至被批评过于情绪化等，女性面临这些行为的几率是男性的两倍。

打造一种以包容与公平为核心的文化何其重要。从高层开始，高层领导必须明确传达，无论多么微妙的不尊重行为都是不可接受的。制定一套定义支持性，尊重性的行为准则将有助于强化预期。同样重要的是，各公司必须赋能员工，让他们在目睹偏见或排斥时勇于发声。难听的对话可能会令人不快，但能提升认知、问责、并促进成长。确认偏见的渗透效应与微妙影响，女性会感到被赋能，而不是被当成受害者，因为她们可采取行动应对偏见。

3. 女性福利

支持性的职场福利、更高的员工满意度与留任率息息相关，尤其对于更有可能承担照护责任的女性。提供以家庭为中心的福利如产假、育儿礼券、日间托儿服务、甚至紧急保姆服务，皆有助于减轻女性的精神负担，减少工作与生活的冲突。

此外，满足女性对健康福利，包括生育和妇科护理的需求，乃是公司真正重视女性福祉的明证。这可能包括生育支持、经期或更年期假、流产假，以及在关键人生阶段的灵活安排。当女性感受到在生活的各方面，而不仅仅是在专业角色中得到支持，她们更有可能会在组织内、成长和发展。这些政策有助于营造一种重视公平、促进福祉，以及提升长期忠诚度的职场文化。

4. 平等擢升

招聘、擢升和绩效评估中的潜在偏见，可能会静悄悄地有损女性人才的留任和擢升。为了应对这种情况，各公司应落实明确、结构式的评估标准，并为决策者提供偏见认知培训。这一切有助于确保招聘和擢升的公平性和一致性。

审核擢升管道和绩效评估也很重要。各公司应衡量员工的经验，包括参与发展项目，绩效评估和事业发展，同时确保隐私受到保护，这些洞察有助于鉴定差距，确保平等获得机会。

此外，绩效评估也应确认对积极，包容性文化的贡献，而不仅仅是达到目标。在招聘过程中，优先考虑多元化的应征者和均衡的求职者名单，可增强人才库和支持更公平的工作环境。

在人才周期的每一个阶段积极看待偏见，将有助于各公司建立更公平的体系，发掘多元化的视角，并打造一种每一个人都能为共同成功而做出贡献的文化。

5. 事业发展

提供结构式的事业发展，指导和赞助机会，乃是释放女性领导潜能的关键，尤其是在权威和抱负仍被不公平评估的环境。这些计划有助于女性培养成为领导角色所需的技能、信心和人脉，即使她们的优势可能通过一些不太常见的方式展现出来，例如对客户的同理心或合作精神而非独断性。

各公司可通过与专注于女性人才开发的机构合作，以加强对女性的支持。人才机构（TalentCorp）推出一系列倡议，包括Wanita MyWIRA，该项目专注于打造多元化的女性领导者梯队，涵盖从后起之秀乃至高管级别的专业人士。其他倡议如女性事业大会，以及弹性工作安排（FWA）计划，皆有助各企业在促进事业发展的同时，促进工作与生活的平衡。

华侨银行等也推行一些针对性的倡议，例如女力无限（Women Unlimited）计划，通过表彰女性企业家的成就，以及定制的银行解决方案和成长咨询服务赋能她们，提供她们支持力。该计划打造一个平台，让由女性主导的企业，能够充满信心地前进和欣欣向荣。通过善用这些资源和计划，各公司可为女性提供真正的发展途径，帮助她们在每个事业阶段都能蓬勃发展。

为了留住和提升女性领导力，各公司必须采取审慎的步骤，以提供真正的灵活性，公平的擢升途径、包容性文化，以及能够反映女性面对现实的支持系统。这一切都是打造更强大和更面向未来组织的关键策略。