【学术界的数字游戏/02】 当排名压力成学术负担 如何科学评估学者表现？

过去十多年，马大创意艺术学院（包括舞蹈系、音乐系等表演艺术）的学术绩效指标，一直都包括论文引用数和H指数。但经过一些人的多年抗争，这两项指标终于在一两年前被剔除，意味创意艺术学院的学者不再需要满足这两项指标。

这件事有人欢喜有人愁，F教授说：“我有一位同事，本来引用次数和H指数是他的强项，这两项指标被取消后他很伤心。其实我跟他一样，我们都已经达标，甚至还超标。同事说，取消引用次数和H指数后，我们其实就跟新进讲师没有分别，这很不好。”

不仅如此，“当大学把论文引用数和H指数拿掉，一定会跟你要另一样东西，而这东西就是专著，后者也不简单，每个人都在呱呱大叫。”

专著这类作品若要认真撰写，往往得花上好几年琢磨。然而，有些人写几页就当作一本专著，这样的做法就有点说不过去了。

她说：“还好现在很多学者还是有学术道德的，他们宁可升迁晚一点，也坚持做有意义和有价值的研究。但也有人认为，只要达到指标就行了，过程怎么样、水准高不高都不在意。这样一来，按（量化）指标做事就容易忽略研究的深度跟品质。”

入研究型大学就要做研究

F教授以前还是学生时主修演奏，来到马大后因为马大是研究型大学，所以她很清楚学术研究就是她的工作，这是无法逃避的现实。

然而，不是所有人都这么想，她说，有些人入职后很抗拒做研究，她认为这是不对的，因为如果只想要演奏，那么应该到专注于表演训练的音乐学院（Conservatoire）工作，而不是到以学术研究为主要办学目的的研究型大学。即使是欧美国家，只要是研究型大学的音乐系教师，都一样要做学术研究。

“如果是自愿申请到研究型大学工作，就必须对自己的工作有清楚的认知。”她说：“你总不能跟卖苹果的人说你不要苹果只要橙吧？研究型大学给你工资，就是要你做它想要的东西。”

目前大学所采用的学术绩效指标虽不尽完善，存有被操弄的空间，但她认为，与过去缺乏指标所造成的混沌情况相比，这些指标还是有其正面作用，只是可能需要优化。

学术考核不应一刀切

外国大学的情况又如何？外国大学看重的是什么？是不是唯有达到了所有指标，学术人员才有望升职？

马来西亚诺丁汉大学属于英国诺丁汉大学的国际分校，其化学与环境工程系主任符传艺教授指出，英国体制的大学在学术评估上重视3个P：Pound（英镑，意指研究经费）、Paper（论文数量）和PhD（博士生人数）。

尽管如此，他说，英国大学在评估学术人员的升迁时，并不会以明文方式列出必须发表多少篇论文等硬性指标，因为大学认为每位学术人员都有不同的专长，例如，有些人的论文产量不高，但能够争取到大量研究经费；也有些人的论文产量很高，但研究经费相对有限，“英国制大学会把每份履历都当作个案来评估。”

他说，英国大学近年还很看重一点，即学术人员的表现是否呈持续成长的趋势。比如，前年发表3篇论文，去年增加至6篇，这就被视为有进步。此外，领导力也是重要的评量项目，例如有没有领导过大学的委员会，或是否担任过国际会议的主席。

他举例，假设某位学者的研究经费和论文数量都不突出，但是在国际权威机构担任重要职务，那么这位学者依然有机会当教授，总之不像马来西亚一些公立大学的情况，仿佛只有集满了点数才能申请当教授。

有良性竞争亦有恶性竞争

一般来说，他觉得比起亚洲国家，英国大学的学术人员对晋升的态度比较佛系，很多人在大学工作了十几二十年，即使没升等也无所谓。可是中国不一样，中国高校特别是“985”大学的人才竞争非常激烈，部分高校实行“非升即走”制度，即新聘教师在聘期内如果达不到考核要求，学校就不再续聘，可想而知学术人员面对极大的绩效压力。

当大学过于注重各种量化的绩效指标，他认为，这对新进教师而言尤其是一大挑战，因为他们的学术生涯刚起步，不论是在资源或研究成果上都仍处于累积阶段。相对的，资深教师因为已具备一定的资源和基础，加上他们可能已经上岸，对升等与否已不再执著，因此面对的压力低于初入职场的新进教师。

当学术表现过度依赖数字来衡量，他认为会有良性竞争也会有恶性竞争。如果往好处想，这种制度会产生良性的动力，可是一旦凡事只看数字，同事之间可能出现内斗甚至内卷的情况。像“你帮我，我帮你”的论文不当挂名问题是学术界现今很普遍的现象，他感叹：“我们这些傻子不做罢了，就问你良心过得了吗。”

不过他补充，像论文造假这种有违学术伦理的事，其实不管在哪里都会发生。每种制度都有好有坏，而英国和西方大学的观点是，“我们不要让数字来牵着我们的鼻子走。”

外国不以量化指标为晋升条件

美国和澳洲大学的情况也大致相似，不会以清单和量化指标来逐项检视学术人员是否符合晋升条件。

曾任教于美国州立大学和澳洲公立大学的D教授说，在美国，大学每年仅要求他撰写大约两页的报告，内容主要涵盖三个面向：研究、教学和学术服务。例如，他会说明过去一年他教了什么课、做了什么研究、论文发表在哪些期刊，以及是否担任校内或校外重要组织的职务。

这份报告没有固定格式，他基本上想怎么写都行，通常一个小时内就能完成。“这份报告主要给系主任参考，系主任从中了解同事的研究方向，也许可以提供建议或一起讨论未来规划。”

他晋升为副教授是许多年前的事，印象中大学当时有提供一份小册子，内容关于副教授应该具备怎样的影响力，并列举了一些具体例子。这些例子并非硬性指标，而是作为参考和引导。“你也可以用你的方式说明，为什么你已在你的领域产生了影响力，关键在于你如何论证。”

完全没指标行不行？

他说，在澳洲任教时情况更加宽松，甚至两页的年度报告都不用写。然而，他也指出，这样的制度有一个潜在问题：学校可能不太清楚学术人员到底实际做了什么研究。

“完全没有指标是不行的，否则就变成谁更会推销自己谁就占优势。有些人确实很会推销自己，能力却未必匹配。但反过来说，如果过度依赖指标，又会发生为了数字去做科研的现象，研究品质反而不好。所以，一个比较成熟的科研环境，应当是在这两者之间取得平衡。”

虽然指标会让人变得比较功利，但他认为，对于科研还在起步阶段的国家而言，重视指标未必是坏事，因为指标具备明确的导向，是推动科研的动力。

此外，他说，指标对于新兴的学科领域也很重要，因为当一个学科领域还在初始阶段时，外人往往不了解这个领域到底在干什么，圈内人说什么就是什么，即使言过其实，外人也难以判断。如果有指标作为参考，至少能提供一个比较客观的依据，对这个新兴领域的长远发展也是好事。

当学术环境发展至较成熟的阶段，学术人员的口碑或声誉变得尤为重要。但他也坦言，口碑本质上相当脆弱，如果完全只论口碑不论具体指标，“最后就会演变成各种《甄嬛传》。”

理想情况下，学术绩效指标应当是辅助考核的参考工具，而非主导学术人员做研究的力量。唯有让学术人员能够真正地凭本事说话，才是成熟且自由的学术环境。

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